UNI/PdR 125 – Certificazione Parità di Genere
Certificazione di Sistemi Organizzativi

Che cos’é la UNI/PdR 125

L’art. 2 della Legge 5 novembre 2021, n. 162, va a modificare e a implementare l’art. 25 del D.lgs. n. 198/2006 (codice delle pari opportunità) ampliando la nozione di discriminazione non solo ai lavoratori e alle lavoratrici, ma anche alle candidate e ai candidati in fase di selezione del personale.

In particolare l’art. 2-bis inserisce il concetto di discriminazione indiretta, la nuova versione tra le fattispecie che danno luogo a discriminazioni ogni atto organizzativo che, modificando le condizioni e il tempo del lavoro in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, possa porre il lavoratore o la lavoratrice (il candidato o la candidata) in almeno una delle seguenti condizioni: posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.

Pubblicata la legge che modifica, potenziandolo, il Codice delle pari opportunità uomo-donna codificato nel d.lgs 198 2006 (Codice delle pari opportunità). Sono previsti in particolare, dal 2022:

obblighi piu stringenti per le aziende di monitorare la situazione del personale, redigendo specifici rapporti sulla parità retributiva e sulla distribuzione degli incarichi fra i sessi, e

1. obblighi più stringenti per le aziende di monitorare la situazione del personale, redigendo specifici rapporti sulla parità retributiva e sulla distribuzione degli incarichi fra i sessi, e
2. incentivi alle aziende virtuose, che potranno certificare formalmente la propria situazione e ottenere anche uno sgravio contributivo e vantaggi nelle gare.

Si ricorda che il codice delle Pari opportunità è nato per attuare la legge delega 14 marzo 1985 n. 132 , e all’articolo 1 recita “Le disposizioni del presente decreto hanno ad oggetto le misure volte ad eliminare ogni distinzione, esclusione o limitazione basata sul sesso, che abbia come conseguenza, o come scopo, di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo“. Vediamo di seguito maggiori dettagli sul nuovo provvedimento pubblicato in Gazzetta Ufficiale (Qui il testo).

Modifiche ai rapporti nazionali e aziendali sulla parità
All’articolo 25 del codice viene modificato il comma 2 bis, inserendo tra le possibili discriminazioni tutti gli atti organizzativi che modificando le condizioni e i tempi di lavoro in ragione del sesso possano creare vantaggi o svantaggi di un lavoratore rispetto a un altro, dal punto di vista della partecipazione alla vita aziendale e di accesso alle progressioni di carriera.

Importanti modifiche intervengono inoltre sull’articolo 46 del codice in tema di rapporto aziendale sulla parità di genere. Questo il testo attuale dell’art. 1:

1. Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.

Con la modifica il documento diventa obbligatorio anche per le aziende sopra i 50 dipendenti, invece che 100, mentre le imprese sotto la soglia citata potranno applicarlo su base volontaria. Ricordiamo che già oggi la mancata compilazione del rapporto biennale può portare alla sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’Azienda.

Il rapporto è ora obbligatoriamente biennale e va redatto in modalità telematica tramite un modello che sarà pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali. Sarà accessibile dai consiglieri di parità territoriali, Ispettorato nazionale del lavoro, Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, all’Istituto nazionale di statistica e al CNEL .

In caso di dati mancanti o inesatti sono previste sanzioni da parte dell’ispettorato del lavoro tra 1000 e 5000 euro.

Le specifiche sulle nuove modalità di compilazione saranno fornite con decreto del ministero del lavoro entro 60 giorni dalla entrata in vigore della nuova legge.

La prassi di riferimento PDR125 definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

La Prassi di Riferimento UNI/Pdr 125:2022 per la parità di genere nelle organizzazioni prevede la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni con l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti nonché incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.
La letteratura recente sottolinea che le aziende più inclusive sono in grado di creare un valore più elevato. Da decenni sono numerose le evidenze non-accademiche che identificano la correlazione positiva tra la presenza di donne in posizioni decisionali e le performance aziendali.
L’adozione e il perseguimento di un sistema di gestione per la parità di genere, si propone di promuovere e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, misurandone gli stati di avanzamento e i risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI di cui si rende conto nei documenti ufficiali. Poiché il sistema economico funziona per incentivi, a livello istituzionale sono allo studio dei meccanismi di premialità nei confronti delle organizzazioni che adottino un sistema di gestione per la parità di genere, con l’obiettivo di traghettare le organizzazioni italiane verso un modello che promuove la parità tra i sessi e la creazione di maggiore valore sostenibile.

Certificazione parità di genere, sgravi contributivi e altre premialità

A partire dal 1° gennaio 2022 viene introdotta la certificazione della parità di genere con il nuovo articolo 46 bis del codice. La certificazione proverà che l’azienda ha implementato misure concrete per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale, di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

La certificazione darà diritto a un bonus contributivo per il finanziamento del quale nel 2022 sono destinati 50 milioni di euro. La norma precisa che:

1. l’esonero sarà applicato su base mensile e
2. non potrà essere superiore all’1% dei contributi dovuti,
3. non potrà superare il limite massimo di 50mila euro annui per azienda.

Sono previsti decreti del Presidente del Consiglio dei ministri che dovranno definire i parametri minimi per conseguire la certificazione mentre i criteri per le domande e l’erogazione del bonus sono affidati ad un decreto del Ministero del lavoro da emanare entro il 31 gennaio 2022

Altro meccanismo premiale prevede la possibilità di punteggi utili nelle graduatorie per aiuti di stato, finanziamenti con fondi europei e altri vantaggi in ambito di bandi di gara e avvisi pubblici, sempre compatibilmente con i Regolamenti della UE.
Relazione dei consiglieri di parità
Sulla base dei rapporti aziendali i consiglieri nazionali di parità sono tenuti alla redazione di una relazione biennale sulla applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità da sottoporre al vaglio del comitato nazionale e dei ministeri Competenti. In fase di prima applicazione la relazione è attesa entro il giugno 2022.

OBBLIGO REPORTISTICO PER AZIENDE CON PIÙ DI 50 DIPENDENTI
L’art. 3 della Legge n. 162/2021 va a modificare in maniera piuttosto incisiva l’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006: viene infatti stabilito l’obbligo, a cadenza biennale, di redazione di un rapporto sul personale delle imprese con più di 50 dipendenti.

Nello specifico, il datore di lavoro che soddisfi l’anzidetto requisito dimensionale è tenuto a redigere un rapporto sulla situazione dei lavoratori e delle lavoratrici che, distinto per genere, categoria professionale, livello di inquadramento e tipologia contrattuale, evidenzi, oltre ai livelli retributivi annui, il numero di lavoratori:

• assunti nel corso dell’anno di riferimento;
• coinvolti in attività di formazione professionale e le ore complessive dedicate a tale attività;
• interessati da un passaggio di categoria, qualifica o livello o da altri fenomeni di mobilità;
• il cui contratto individuale di lavoro sia stato trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato ovvero da tempo parziale a tempo pieno (e viceversa);
• interessati dall’intervento di ammortizzatori sociali;
• sottoposti a procedure di licenziamento collettivo o individuale;
• coinvolti in procedure di prepensionamento e pensionamento.

Il rapporto è redatto per via telematica, mediante la compilazione di un apposito modello predisposto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (MLPS) e condiviso sul proprio sito istituzionale e trasmesso alle RSA. Ai fini della redazione del rapporto il MLPS, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità, definisce con apposito decreto:

• le indicazioni per la redazione del rapporto; il datore di lavoro sarà tenuto a indicare ulteriori informazioni quali il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza, l’importo della retribuzione complessiva corrisposta al lavoratore o alla lavoratrice, con l’indicazione degli elementi accessori, delle indennità, degli elementi premiali della retribuzione, dei bonus e di ogni altro elemento retributivo o erogazione (anche in natura) eventualmente riconosciuti;
• le modalità mediante le quali il datore di lavoro sarà tenuto a illustrare i dati relativi ai processi di selezione e reclutamento dei lavoratori, le procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, le misure volte a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, l’adozione di politiche aziendali finalizzate a realizzare un ambiente di lavoro inclusivo e i criteri adottati per il riconoscimento di progressioni di carriera;

le modalità di accesso al rapporto da parte dei lavoratori e delle rsa, in ottemperanza alla normativa in materia di trattamento dei dati personali.

Il decreto interministeriale definisce inoltre le modalità per la trasmissione del rapporto che, in ogni caso, dovrà essere inoltrato entro il 31 dicembre di ciascun anno alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità nonché alle Consigliere e ai Consiglieri di parità regionali, delle Città Metropolitane e degli enti di area vasta competenti.

Presa visione dei rapporti trasmessi dalle imprese interessate, la Consigliera e il Consigliere regionale di parità competenti elaboreranno i relativi risultati e li trasmetteranno alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità, al MLPS, al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’ISTAT e al Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL).

Sul proprio sito istituzionale il MLPS pubblicherà sia l’elenco delle imprese che hanno trasmesso il rapporto che quello dei datori di lavoro che non hanno adempiuto a tale obbligo.

In caso di inadempimento dell’obbligo di trasmissione del rapporto nei termini prescritti, la Direzione Regionale del Lavoro, previa segnalazione dei soggetti competenti, inviterà l’impresa interessata ad adempiervi entro 60 giorni.

Nel caso in cui l’inottemperanza si protragga oltre 12 mesi, potrà essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’impresa.

L’Inl procederà alla verifica della veridicità del rapporto e quando esso risulterà mendace o incompleto troverà applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra i 1.000 euro e i 5.000 euro.

LA CERTIFICAZIONE DELLA PARITÀ DI GENERE

L’art. 4 della Legge n. 162/2021, con l’introduzione dell’art. 46-bis del D.lgs. n. 198/2006, ha istituito dal 1° gennaio 2022 la certificazione della parità di genere volta ad attestare l’efficacia delle politiche e delle misure organizzative adottate dal datore di lavoro che occupi più di 50 lavoratori al fine di ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di carriera, ai livelli retributivi a parità di mansione, alle politiche per la gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri saranno stabiliti:

• i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte dell’impresa avente titolo; detti parametri saranno in ogni caso correlati ai livelli retributivi, alle opportunità di progressione di carriera, alle misure volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo alle lavoratrici in stato di gravidanza;
• le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dal datore di lavoro, resi disponibili dal MLPS;
• le modalità per il coinvolgimento delle rsa e delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri;
• le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.

ESONERO CONTRIBUTIVO E PREMIALITÀ

Ai datori di lavoro in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto, per il 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche). L’esonero verrà concesso in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50mila euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, previo apposito decreto ministeriale.

Alle aziende in possesso della certificazione di parità al 31 dicembre dell’anno precedente rispetto a quello di riferimento, la norma riconosce inoltre un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Sarà poi compito delle amministrazioni aggiudicatrici indicare nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell’offerta. Un punteggio più alto determinerà, in tutta evidenza, un miglior posizionamento in graduatoria per le aziende partecipanti.

UNI PdR125/22
Certificazione della parità di genere

I Vantaggi
Principali vantaggi:

I vantaggi che offrono i nostri servizi in ambito D&I, quale l’Attestazione ISO 30415, consistono nell’ottenimento di un documento emesso da Organismo indipendente, ufficialmente riconosciuto, che testimonia l’effettiva rispondenza del sistema dell’impresa ai requisiti previsti dagli standard di riferimento. Un’organizzazione che sceglie di adottare un modello di gestione della diversità e una misurazione del livello di integrazione dei principi della gender equality nelle sue procedure è in grado di differenziarsi dalla concorrenza meno qualificata e accrescere la propria visibilità e competitività, assicurando un maggiore orientamento di tutte le funzioni verso la sempre maggiore inclusività e la valorizzazione delle risorse indipendentemente dal loro genere.

La valorizzazione delle diversità e dell’inclusione rappresentano un’opportunità per creare valore. Ciò aiuta a conseguire un ulteriore vantaggio competitivo:

• Capitalizzare il valore dei propri dipendenti
• Creare un ambiente lavorativo più sereno e produttivo
• Maggiore innovazione attraverso i diversi punti di vista dei dipendenti
• Rafforzare il legame tra lavoratore e organizzazione
• Promuovere i valori di Diversità e Inclusione verso gli stakeholder interni ed esterni

Gli aspetti principali dello schema di riferimento per la Certificazione della Parità di Genere sono:

Uno sgravio contributivo fino a 50mila euro all’anno, alle aziende private in possesso della certificazione di pari opportunità;
Con la certificazione parità di genere il Mise riconosce un credito d’imposta fino a € 50.000

Certificazione UNI/PdR 125
L’attestazione

La norma UNI/PdR 125 copre in larga misura le stesse tematiche della SA 8000, ma la differenza è che si tratta di una Linea Guida e non di una norma; ciò significa che essa non sarà certificabile da una terza parte, ma costituisce una guida a concetti, principi e pratiche connesse alla Responsabilità Sociale d’Impresa. Questo implica, in pratica, che un’azienda o un’organizzazione che volessero adottare queste Linee Guida non possono affidarsi a una società esterna che ne certifichi l’impegno nel campo della responsabilità sociale, ma devono confrontarsi con le proprie parti interessate, prima fra tutte il sindacato per quanto attiene i rapporti e le condizioni di lavoro, affinché siano loro a valutare se vengono rispettati o meno i contenuti della ISO 26000.

La UNI ISO 30415 nasce anche con lo scopo di guidare le organizzazioni verso un cambiamento interno. Si fa riferimento alla definizione di obiettivi strategici maggiormente sostenibili sul piano sociale e alla costruzione di un rapporto che promuova i valori D&I verso e attraverso i propri portatori di interesse. Difatti, in questo contesto, un ruolo fondamentale è rivestito dagli stakeholder, sia interni che esterni all’organizzazione nella promozione della diversità e inclusione.

A Chi si rivolge la UNI/PdR 125

La ISO 26000 è il riferimento, riconosciuto a livello internazionale, per la certificazione del sistema di gestione etico delle organizzazioni di tutti i settori produttivi e di tutte le dimensioni.

SGRAVIO

Con la Certificazione sulla parità di genere ai sensi della UNI PdR 125:2022 potrai misurare e valorizzare il grado di gender equality della tua azienda, avrai accesso a sgravi fiscali fino a 50.000 Euro e godrai di un rating vantaggioso nella partecipazione a bandi italiani ed europei.

ristornando l’1% del tuo fatturato annuo.

• Un punteggio premiale per la concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere.
• Nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture, il possesso di una certificazione di parità di genere dal punteggio più alto determinerà un miglior posizionamento in graduatoria.

Per comprendere la rilevanza della certificazione di parità, occorre dare uno sguardo ai meccanismi premiali ad essa collegati:

• sgravi contributivi riservati alle imprese che siano in possesso della certificazione al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, nel limite dell’1% dei contributi complessivamente dovuti e di € 50.000 annui per ciascuna azienda (art. 5, c. 1 e 2, L. 162/2021);
• punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti (art. 5, c. 3, L. 162/2021);
• riduzione del 30% della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare pubbliche (art. 93, c. 7, D.Lgs. 50/2016, modificato dall’art. 34, c. 1, D.L. 36/2022);
• acquisizione di un miglior posizionamento in graduatoria nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture (art. 95, c. 13, D.Lgs. 50/2016, modificato dall’art. 34, c. 2, D.L. 36/2022).

I meccanismi di verifica e controllo e gli obblighi di informativa annuale

Alle rappresentanze sindacali aziendali e alle consigliere e i consiglieri territoriali e regionali di parità viene riconosciuto un ruolo di controllo e verifica sul rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere.

A tal fine, il Decreto introduce, a carico del datore di lavoro che si doti della certificazione di parità, un obbligo di informativa aziendale annuale sulla parità di genere, che rifletta il grado di adeguamento alla Prassi.

Qualora le rappresentanze sindacali aziendali e le consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, sulla base dell’informativa aziendale di cui sopra, nonché dei dati risultanti dal Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile di cui all’art. 46 del decreto legislativo 11

aprile 2006, n. 198 (per le aziende che siano tenute a presentarlo), rilevassero anomalie o criticità, potranno segnalarle all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione della parità di genere, previa assegnazione all’impresa di un termine, non superiore a centoventi giorni, per la rimozione delle irregolarità.

La Legge 5 novembre 2021, n. 162, in attuazione del PNRR, istituisce la Certificazione della Parità di Genere che riconosce un esonero contributivo all’impresa fino a 50.000 euro all’anno. https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2022/07/11/sgravio-parita-genere-risparmia